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女职工生育制度反思


昨天,看了北青深一度的报道《一个未婚妈妈争取产假工资的四年》(原文链接https://baijiahao.baidu.com/s?id=1705582805757670981&wfr=spider&for=pc

记者用还原事实的方法在文章中历数了未婚妈妈王丽丽从怀孕、生产、哺乳期结束到向用人单位索要产假工资,劳动仲裁、一审、二审到申请再审的艰难过程,历时可谓漫长,从2016年一直纠缠到了2021年,孩子都四岁半了,王丽丽的维权之路还在跑长途,这不禁让人愤慨,这家用人单位真是无情!

刚好,最近我们所也接到一个女职工要求支付产假工资差额的案件,当然,这一次我们代表的是用人单位,与王丽丽的案件不同,这家用人单位已经向女职工支付了生育津贴和产假工资(社保缴费工资与生育津贴差额),但女职工又提出了此前实际收入的工资,与这两项之和还有差额,于是去申请了劳动仲裁,当然这家用人单位对女职工的态度还是相当可以的,最后双方握手言和、调解给付。

将这两起涉及产假工资的案件放在一起讨论,并不是要对比哪家企业好坏,也不是研究产假工资差额该不该给付,重点在于我们要反思,生育女职工的权益保护,到底应该是谁的责任?

有人说是企业责任。

日前政府放开了三胎生育政策,年轻女性的尴尬处境就是找工作更难了,企业录用女性职工,意味着用工过程中可能面临更多的问题:平均超98天的产假,女职工可能要休两次以上,而一次就是近三个月的时间,岗位工作无法安排是最主要的原因,产前,怀孕女职工要去检查、身体不舒服要请病假、不能从事四级以上重体力劳动、工作中途要适当休息等等,产假结束后,由于孩子小、需要照顾等等原因,迟迟不来上班,哺乳期要安排哺乳时间、孩子病了要请事假等等,基本上生育前后的一两年之内,女职工都不可能正常为企业提供劳动,当然,笔者本身也是一名女性,并不否认女性应该有这样的特权,强调男女平等,女性不仅要像男性一样工作,还要肩负怀孕、生产、哺育孩子、照顾家庭的重担,如果法律不去设定这些对女性的特殊保护,实则是根本的不平等,强调特殊,正是协调男女劳动者在实质权利上的平等。

但是,如果强调这是企业责任,就无法回避企业可以通过不录用女职工来逃避这种责任的后果,谁雇佣女职工谁为她生育的特权买单,谁选择女职工谁来承担生育的成本,那我凭什么要录用女职工呢?

如上文王丽丽的情况,用人单位以“违反计划生育政策不享有工资福利”为由停发了工资,同时否决了王丽丽提出的向社保部门提交生育津贴的申请,依据《北京市企业职工生育保险规定》:“职工个人不缴纳生育保险费。企业按照其缴费总基数的0.8%缴纳生育保险费。”试问,哪家用人单位在已经按企业职工缴费总基数的比例缴纳了生育保险后,当本企业女职工出现生育情况,领导非要否决去申领生育津贴,硬要和女职工打官司呢?

事实上,生育津贴的申领,需要提交一系列和生育相关的文件,文章中也提到王丽丽无法申领生育津贴,是由于北京市的政策不允许,由于未婚生育,王丽丽的申领材料中显然缺少某些重要资料,导致社保部门不受理,进而拒绝发放生育津贴,但这是用人单位造成的吗?申领不了生育津贴,你单位就得给付我产假工资,这合理吗?

再说我们接手的这起产假工资差额案件,女职工要求按产假前一年的工资标准发放产假工资,这没有毛病,因为产假工资是法律拟定的工资,是基于生育休假的事实,法律拟定她为企业提供了劳动,这和带薪年休假期间职工休息企业要支付工资是一个道理,女职工要求合理。但是,我们必须看到,产假工资并不是基于女职工提供了劳动而支付的工资,按现行相关政策,女职工的个人缴费基数,受社会平均工资3倍的限制,对于高收入的女职工,企业只能按政府规定的最高限数额设定,这本身已经与女职工本人工资出现差额,而《北京市人力资源和劳动社会保障局关于调整本市职工生育保险政策有关问题的通知》(京人社医发〔2011〕334号)规定:“生育津贴按照职工所在用人单位月缴费平均工资除以30天再乘以产假天数计发。”领取生育津贴时,高收入的女职工心理防线又遭二次碾压。因为,相对于个人缴费工资基数低于企业月缴费平均工资的女职工来说,生育津贴高于本人正常上班的工资,文件规定企业不得克扣,这自然是个好事,但是对于平时收入显著高于企业平均工资的生育女职工来说,只拿到生育津贴和缴费工资的差额心理也不平衡,而此时再要求产假工资差额对企业来说就变得十分不合理了,因为一方面企业职工缴费基数受限,不能据实设定,另一方面,企业每月要按全体职工缴费总基数的0.8%缴纳生育保险费,而女职工生育只是若干职工中的个别情况,生育津贴一般不会超六个月的工资,当出现生育情况后,不仅岗位缺人,用人单位为生育津贴补足产假工资差额,还要为超出政策规定的上限工资差额买单,那么请问,对企业来讲,同一年入职的男女职工,从事同样的工作,收入相同的情况下,女职工要求休产假,并要求支付产假工资的对价来源是什么?是她给企业提供了更多的劳动?还是创造了更大的价值?都没有,而是她为社会提供了可持续发展的新的劳动力,而为社会提供新的劳动力,为什么要让企业承担这个成本呢?并且,新的劳动力基于她母亲的工作所应得到的社会抚养的对价,难道自出生就不平等吗?

因此,北青深一度报道的王丽丽案例,如果没有她被用人单位辞退的前置原因,从严格意义上来讲,并不是未婚妈妈与用人单位之间的劳资纠纷,而是未婚妈妈与生育制度、社会福利之间的矛盾,企业责任和政府责任在制度设计和责任划分上出现了问题。

一些欧美国家,在女性生育小孩之后,女性和她的家庭可以得到政府发放的很多福利,而福利并不因女性工作、财富的差异而有不同,这种制度设计的目的,鼓励生育只是一方面,从另一个层面来讲,更多的是对人生存权的一种尊重。

我们知道,中国的劳动权益保护法律是世界领先的(落实是另一方面的问题,不讨论),源于我们是一路高歌工人阶级有力量的无产阶级专政的社会主义国家,工人阶级是这个国家的领导阶级,自1949年以来,对职工权益的研究和法律保障,力度是相当大的,相对于其他国家的大量女性在生育后不再工作,专职抚养教育小孩,我国强调男女劳动权利平等,早期的制度设计就是要体现男女平等,让女职工既要生育也要能参加劳动,抚养由机关企事业单位提供辅助帮助,因此,国家机关、国有工矿企事业单位设立了大量的托儿所、幼儿园,用于解决女职工生育后继续工作的后顾之忧,实际是政府承担着女职工生育的成本。

但是在经济体制改革之后,外部环境发生了转变,大量的民营企业、私营企业出现,特别是中小型企业,没有财政扶持,根本不可能给自己的职工办托儿所、幼儿园,职业女性生育和抚养的压力一下成了企业需要自己解决的问题或者是说职工人个人需要解决的问题,而强调男女劳动权利平等的观念下,促使大量生育后的女性仍坚守在职场工作,而且不排除一些特殊行业,生育后的女性正在同男性一样,从事着繁重的体力劳动,这是实质上的不平等。

《女职工劳动保护特别规定》强调中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工,适用本规定,在女职工生育保护方面,企业责任并没有差别,生育保险模式也未作区分,但是我们知道,用人单位和用人单位是不同的,有国有、民营之分,有大小、强弱之分,我不否认用人单位有社会责任,应该有社会担当,给女性提供平等的就业机会,给生育女性提供完善的劳动保护,但是,没有政府扶助,民营企业怎么比得了国有企业?小微企业怎么媲美得了跨国公司?企业责任只能是在企业能承受的限度内提供,和政府责任完全不同,在女职工生育保护方面,现行政府责任是十分欠缺的,完全由企业承担女职工生育风险,特别是中小型企业,自身生存还是种经济压力的情况下,再拿出钱来应对职工生育困境,只能导致越来越多女性工作的权利进一步被弱化,处境更加艰难。



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